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  创新公司:皮克斯的启示 重庆动画制作http://www.cqredtime.com
 
皮克斯式管理:委员会比老板权力还大

在《创新公司:皮克斯的启示》一书中,提到了令人非常震惊的一点就是,皮克斯并不会强制员工签署劳动合同。在这一点上,从管理者角度来说,人员的流动自由越大,不安全感也会越强。但恰恰如此,这种不确定性也会促使公司去关心员工的处境和意见,在情形变坏之前达到预防效果。

对人才的重视是皮克斯的企业文化。卡特姆曾表示,重庆动画制作http://www.cqredtime.com “皮克斯的员工们是公司最重要的资产。这些人发自内心地拥护企业的价值观,因为皮克斯的价值观真实地代表了公司的行为方式。”

创意产业,为何人才地位远在灵感之上?卡特姆提到一个细节:在他和一些公司高层聊天时,会发现他们过分强调一个绝妙的初始创意,却小看了它的潜在风险和执行可能,这其实是许多公司创业未果的主要原因之一。

电影也是产品。一部电影包含着成千上万的创意,这些创意需要被人才来管理。卡特姆曾提到,他对皮克斯团队的管理,和统计学家戴明的观点非常相似,即“任何级别的员工只要在生产过程中发现问题,都有权利中止流水线生产”。重庆动画公司http://www.cqredtime.com

他认为,把一个绝妙的点子交给一个普通团队去做,他们搞砸的概率非常高;但是,如果把一个即便非常普通的创意交给一个优秀的团队,他们就会帮你把这个产品做好,甚至能够把它变得更好。于是,“去招揽比自己聪明的人才”,也成了当时卡特姆对自己的要求。

不过,作为领导者,真正面对比自己还要聪明的人的时候,难免会担忧“这个人,哪一天会不会把我给取代了?”卡特姆就曾有过这样的想法。当年,他聘用年仅29岁且毫无管理经验的阿尔维•雷•史密斯来管理这家机构的时候,重庆动画制作http://www.cqredtime.com “那种浑身不自在以及感觉到潜在威胁后的心慌意乱”,至今记忆犹新。事实上,比他聪明的阿尔维,最终成为了他最信赖的合伙人。

“建立一家企业或组织要耗费许多时间,因为学习正确的办事方法需要很长时间,招募到合适的员工也是一样。实际上,皮克斯成功的原因之一,就是毫不吝惜时间的投入。”卡特姆说道。为了去留住人才,皮克斯内部曾有过以下机制:

内部选拔人才机制:彻底放权

在皮克斯数部电影中,导演都是内部选拔出来的。因为导演这个职位,除了专业上的要求,领导力、项目的把控力同样重要。所以,皮克斯会要求员工每天去上班,让他们去合作,就是为了更好地了解他们各自优势所在。同时,皮克斯也会对团队的领导人进行彻底放权。 重庆动画公司http://www.cqredtime.com

  “Braintrust“委员会:比乔布斯权力还大

这个委员会由大约八到十位皮克斯最资深的编剧和导演组成,主要为制作中的难题提供协助。即便委员会提出了修改建议,决定权依然在导演手上。当时,为了能够让大家在会上真正畅所欲言,他们甚至禁止强势的乔布斯来参加会议。

“The Dailies”例行检查:鼓励犯错

“例行检查”这个制度,是拉塞特从迪士尼和工业光魔这些制作公司中学过来的。实际就是每天把项目进度梳理一遍。但不同的是,这个制度在大多数公司,仅限于高层参与,而在皮克斯内部,这是向每个人推行的。这么做,重庆动画制作http://www.cqredtime.com 一方面能消除团队内部层级意识;另外,对于尚未完善的任务,也能从别人的创意中得到灵感,提高效率。

另外,皮克斯也会去鼓励员工“敢于犯错”,借以提高员工执行力和创新力;“拥抱变化”,则是避免大家把失败的重点放在追究个人错失上,从而放在预防措施的改进上;另外,公司还会运用大量的数据资料来进行“反省会议”,鼓励员工勇于表达对公司的看法。皮克斯内部非常注重沟通。在其发展规模越来越大,人员越来越多的时候,公司甚至设置了“点评日”来鼓励员工向公司提出建议。

皮克斯上市后5年,重庆动画制作http://www.cqredtime.com 股价上涨了171%,市值从15亿美元飙升到60亿美元。然而,在好莱坞稳定的“六大制片厂”结构下,利维意识到:“人不可能永远以同样的速度往同个方向走,迟早会出现各种让我们慢下来的事物。”皮克斯需要更加丰富的资源,和多元的经营模式。于是,2006年,皮克斯与迪士尼达成协议,以74亿美元收购价成交,迪士尼承诺,“绝不干涉其创作的自由”。

本文出处:重庆动画制作http://www.cqredtime.com
  2017-12-15


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